¿Cuándo un contrato laboral temporal pasa a considerarse indefinido?

La mayoría de los contratos que se firman en España poseen carácter temporal. Sin embargo, la legislación de nuestro país fomenta la estabilidad en el empleo y regula los casos en los que las relaciones laborales de duración determinada pasan a considerarse indefinidas, considerando a las primeras como meras excepciones.

Si alguna vez te has parado a leer con detenimiento las cifras de empleo en nuestro país, sabrás que los contratos temporales ganan a los indefinidos por goleada. Ahí va un ejemplo bastante significativo: España es el país de la Eurozona con mayor tasa de temporalidad laboral. El porcentaje ronda el 24 por ciento, frente al 15,3 por ciento europeo.

A pesar de estos datos, la regla general de nuestro ordenamiento jurídico laboral sigue siendo la contratación indefinida, configurándose como excepciones los contratos de duración determinada.

Cuando en una relación contractual de carácter temporal se dan ciertas premisas, que reseñaremos más adelante, el trabajador puede reclamar la condición de indefinido para su contrato o éste pasa a serlo de forma automática.

Sin embargo y antes de analizar los casos en los que un contrato temporal pasa a ser indefinido, exponemos las diferencias entre ambas modalidades.

Contratos temporales e indefinidos

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los contratos de trabajo pueden firmarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Los segundos se rubrican cuando se da alguna de las siguientes circunstancias:

  • Realización de obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. La duración máxima es de tres años, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo. Transcurridos dichos plazos, el empleado adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa en cuestión.
  • Circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. La duración máxima es de seis meses, dentro de un período de doce, contados desde el momento en el que se producen las citadas causas. Por convenio colectivo puede modificarse ese período máximo hasta los dieciocho meses y la duración no debe exceder las 3/4 partes del período de referencia fijado, con un límite de doce meses.
  • Sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad). En el contrato ha de especificarse el nombre del empleado sustituido y el motivo. La duración es la equivalente al tiempo de ausencia del trabajador al que se sustituye. También se utiliza este tipo de contrato para cubrir temporalmente puestos que son objeto de selección o promoción.

Estas tres relaciones contractuales se caracterizan por tener una duración máxima establecida. Superada ésta, el empleado ha de considerarse indefinido. Dejamos al margen los contratos formativos, por poseer un régimen especial.

Por su parte, el contrato indefinido es aquel que se prolonga en el tiempo sin fecha de finalización o sin duración máxima precisa. Concluye por despido objetivo, despido disciplinario, baja voluntaria, jubilación etc.

Transformación de contratos temporales en indefinidos

Debes saber en primer término que, desde el día 1 de enero de 2013, se encuentra nuevamente en vigor la “prohibición” de encadenar contratos temporales, suspendida entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. La decisión de esta suspensión se justificó argumentando que debía priorizarse, en aquellos momentos de aguda crisis económica, el fomento de la contratación frente al objetivo de reducción de la tasa de temporalidad laboral en España. Estas modificaciones afectaron al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Así las cosas y tal y como dispone dicho precepto, el trabajador que, durante un período de 30 meses hubiera estado contratado por un plazo igual o superior a 24 (de forma continua o no) en una misma empresa o grupo empresarial, mediante dos o más contratos temporales y desempeñando el mismo o diferente puesto, pasará a adquirir la condición de empleado fijo y el contrato se convertirá en indefinido. Este principio se aplica con independencia de la modalidad contractual de duración determinada de que se trate, contratando de forma directa o por medio de empresas de trabajo temporal e incluyendo los casos de sucesión o subrogación empresarial. Por contra, no se aplica en los contratos formativos, de interinidad, de relevo, programas públicos de empleo o utilizados por empresas de inserción debidamente registradas.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de marzo de 2014, ha aclarado que los empleados que, cumpliendo los requisitos señalados en el párrafo anterior, desempeñaron puestos de trabajo diversos sólo pueden contabilizar los contratos firmados a partir del 18 de junio de 2010. Por el contrario, quienes fueron contratados para un mismo puesto sí pueden añadir los servicios previos a dicha fecha, para alcanzar los 24 reseñados anteriormente.

También se transforman en indefinidos los siguientes contratos temporales con irregularidades:

  • Los celebrados en fraude de ley (art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Los contratos no realizados por escrito, cuando dicha obligación se establece legalmente. Se presumen indefinidos y a jornada completa, salvo prueba en contrario de su naturaleza temporal.

Por otra parte, adquieren la condición de trabajadores fijos, con independencia del tipo de contrato firmado, los empleados que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social en forma, una vez transcurrido un plazo de tiempo equivalente al que legalmente se hubiera fijado como período de prueba, salvo que de la naturaleza de la actividad se deduzca de forma clara su duración temporal.

En Garanley Abogados estamos a tu servicio, para orientarte y solventar cuantas dudas te surjan en torno a la transformación de contratos temporales en indefinidos. No dudes en contactarnos.

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