Qué es un despido disciplinario y qué motivos lo provocan

El despido es una manifestación de la facultad disciplinaria del empresario y una de las medidas más firmes que puede adoptar. Se trata de la extinción unilateral de la relación laboral, motivada por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

despido disciplinario

Como bien sabes, el despido es una manifestación de la facultad disciplinaria del empresario, para defender la organización de las posibles faltas o incumplimientos contractuales del trabajador. Sin duda, es una de las medidas más firmes que puede adoptar cualquier empresa, aunque afortunadamente sólo debe emplearse en situaciones extremas y en casos excepcionales.

Debes tener en cuenta que el despido disciplinario exige dos requisitos fundamentales: el trabajador debe haber cometido un incumplimiento grave y, además, culpable. La gravedad de la acción está relacionada con el perjuicio a la empresa y para valorarla deben tenerse en cuenta aspectos como el daño económico causado, la cualificación del empleado, su antigüedad etc. Por su parte, la falta es culpable si es fruto de un acto consciente o negligente por parte del empleado. Cuando se dan estas dos premisas, el empresario puede comenzar a valorar la posibilidad de aplicar un despido disciplinario.

Regulación del despido disciplinario

El despido disciplinario viene regulado en los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, que establecen: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

Los requisitos formales que deben cumplirse en el despido disciplinario son los que aparecen en el precepto 55 del Estatuto:

  • Notificación por escrito. Si eres objeto de un despido disciplinario, tu empresario debe comunicártelo por escrito. En la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha a partir de la cual producirá efectos.
  • Trabajador delegado sindical o delegado de personal. En este caso, es necesario abrir un expediente contradictorio, en el que se oirá al trabajador y a sus representantes.
  • Trabajador afiliado a un sindicato. Si este extremo le constase al empresario, deberá darse audiencia previa a los delegados sindicales.
  • Convenios colectivos. Los convenios colectivos pueden recoger otras exigencias formales para el despido, con independencia de las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

El incumplimiento de las exigencias formales que acabamos de enumerar puede llevar a la empresa a realizar un nuevo despido, que contenga las premisas omitidas en el anterior. El nuevo ha de efectuarse en un plazo de 20 días desde el día siguiente al del primero y surte efectos desde su fecha.

El empresario debe liquidar las retribuciones pendientes de pago hasta la fecha del despido y entregar el finiquito al empleado.

El despido disciplinario debe efectuarse dentro de los 60 días siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral del empleado y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido éste (artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores).

Calificación del despido disciplinario

El despido disciplinario puede calificarse como procedente, improcedente o nulo. Se considerará procedente cuando se acredite el incumplimiento que alega el empresario. Será improcedente cuando no se produzca tal acreditación o cuando no se cumplan los requisitos formales reseñados en el apartado anterior. Por último, se estimará nulo aquel despido que se base en cualquiera de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien, tenga como resultado la violación de un derecho fundamental o de una libertad pública del trabajador.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores recoge otros casos, en los que el despido también debe estimarse nulo:

  • El de trabajadores en período de suspensión de contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia natural, enfermedades del embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento o paternidad, además del notificado en una fecha en la que el preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • El de trabajadores después de reintegrarse al trabajo, tras finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran pasado más de 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

Como puedes imaginar, si el despido disciplinario no está motivado por causas relacionadas con el embarazo o con los permisos señalados, no cabe aplicar los puntos anteriores.

Los despidos calificados nulos suponen la readmisión inmediata del trabajador, con abono de salarios no recibidos.

Motivos que justifican un despido disciplinario

Como te hemos indicado anteriormente, un empresario puede extinguir un contrato laboral de manera unilateral si acontece un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pues bien, la ley española considera incumplimientos contractuales las siguientes actuaciones:

  • Faltas injustificadas de asistencia o puntualidad.

En este punto existen dos notas fundamentales: la repetición y la falta de justificación. El Estatuto no establece un número concreto de faltas o retrasos a tener en cuenta pero, en cualquier caso, ambos deben ser reiterados. Los convenios colectivos regulan estos límites más pormenorizadamente. La jurisprudencia viene considerando que, a partir de tres faltas de asistencia mensuales injustificadas, puede hablarse de incumplimiento grave.

  • Indisciplina o desobediencia.

No obstante, conviene no olvidar que el trabajador puede oponerse a las órdenes del empresario, cuando éstas sean notoriamente ilegales. Además, parece lógico que no todas las desobediencias deban castigarse con un despido disciplinario. Es por ello que será necesario determinar el grado de gravedad y culpabilidad en cada caso.

  • Ofensas verbales o físicas.

Se trataría de ofensas verbales o físicos a la dirección de la empresa, los compañeros, clientes, familiares de éstos, proveedores etc. Igual que en el apartado anterior, será preciso estudiar cada caso para concluir si es o no motivo de despido.

  • Mala fe o abuso de confianza.

En este apartado podrían incluirse los engaños, la negligencia, el abuso de confianza, la deslealtad etc.

  • Falta de rendimiento.

La falta de rendimiento en el trabajo ha de ser continuada y voluntaria, además de producirse por razones no coyunturales. La voluntariedad o la falta de diligencia también son ingredientes en este motivo para el despido disciplinario.

  • Embriaguez o toxicomanía.

Siempre y cuando, dichas situaciones influyan negativamente en el puesto de trabajo y en la labor que lleva a cabo el empleado.

  •  Discriminación y acoso.

Todo tipo de conductas que atenten contra la dignidad de las personas, como la discriminación, el acoso sexual o el mobbing.

Si has sufrido un despido disciplinario que crees improcedente o nulo, dirígete a un bufete de abogados laboralistas de renombre, como Garanley. Estos profesionales estudiarán tu caso y te informarán sobre las posibilidades de alcanzar un resultado óptimo para tus intereses.

¿Alguna vez te han aplicado un despido disciplinario o, por el contrario, has tenido que acordarlo como empresario?. Esperamos tus comentarios.

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